El teletrabajo y la agenda de género

Publicado en agosto de 2021

Hace casi una década, un diario nacional titulaba: “el teletrabajo, una buena opción para la mujer”. La modalidad permite, argumentaba la nota, una mejor conciliación entre la vida familiar y el plano laboral. Como si fueran solamente ellas las responsables de armonizar carrera profesional y demandas domésticas. Con la llegada de la pandemia, la capacidad para trabajar desde casa pasó de opción deseable por la flexibilidad y la reducción de ciertos costos, a un determinante clave para la continuidad de las tareas laborales en general. Entonces el titular volvió a rondar nuestras cabezas, pero ahora en forma de pregunta: ¿el teletrabajo es una buena opción? ¿Cómo y para quiénes? 

Antes de la pandemia, un 17% de las personas asalariadas trabajaba en forma remota, pero para las mujeres el porcentaje era del 14%, mientras que para los varones ascendía al 20%. Sin embargo, la viabilidad del teletrabajo asociada a las características de las ocupaciones es superior para los empleos en los que están mayormente insertas las mujeres: 35% de las asalariadas podría teletrabajar en función de las tareas que realiza, mientras que solo el 21% de los varones estaría en condiciones de hacerlo. Así, el cierre de la brecha entre el teletrabajo efectivo y el tecnológicamente factible podría representar una oportunidad inédita hacer extensivas ventajas asociadas al teletrabajo como mayor flexibilidad horaria, practicidad y ahorro de ciertos costos. Y con eso también sería posible aumentar la tasa de participación laboral femenina, mediante oportunidades que bajo la modalidad presencial no están disponibles (1).

Pero en fenómenos complejos como la desigualdad, nada es tan lineal. De acuerdo con datos de la Encuesta Permanente de Hogares de 2019, una mujer de igual edad, nivel educativo y antigüedad, en la misma región y en el mismo sector, tiene en promedio menor probabilidad de acceder a un empleo formal (-5 pp.) y a puestos directivos o gerenciales (-3 pp.) que un hombre. Como consecuencia de este acceso asimétrico a las ocupaciones en el mercado laboral, a medida que nos movemos hacia arriba en la escala salarial, las mujeres ven reducido su potencial de teletrabajo en relación a los varones.

Pero además, ¿en qué sentido un entorno laboral más flexible favorecería a las mujeres en particular? La respuesta la sabemos: las normas sociales y culturales tienden a asociar a las mujeres con las tareas de cuidado y reproducción. Según la Encuesta sobre Trabajo No Remunerado y Uso del Tiempo de 2013, mientras el 58% de los varones realiza trabajo doméstico no remunerado (TDNR), el porcentaje asciende a 89 en el caso de las mujeres, que dedican en promedio 6,4 horas semanales a estas tareas, 3 más que los varones.

Queda entonces planteada la tensión: hay espacio para incentivar el teletrabajo entre las mujeres y eso es positivo para sostener los ingresos en el corto plazo y aumentar su tasa de participación, pero a la larga podría contribuir a perpetuar desigualdades estructurales, asociadas al acceso asimétrico a ocupaciones en el mercado laboral y al uso del tiempo en el hogar.

Por eso, lo que necesitamos son medidas de implementación de teletrabajo con perspectiva de género y flexibilidad para promover un mejor equilibrio trabajo-familia y una mayor corresponsabilidad en el hogar. La reciente ley Nº 27.555 sobre teletrabajo representa avances en este sentido. Explícitamente, dispone que “los empleadores y las empleadoras y los trabajadores y las trabajadoras deberán velar por un uso equitativo, en términos de género, de las medidas dispuestas en la ley, promoviendo la participación de los varones en las tareas de cuidado”. Además, incorpora medidas con importantes implicancias de género como el derecho a la reversibilidad y a la desconexión digital (2).

Sin embargo, es necesario hacer más. Debe buscarse la integración de estas políticas con otras de más largo alcance y profundidad que apunten a romper con estereotipos, normas sociales y concepciones profundamente arraigadas que operan como mecanismos de segregación en el mercado laboral.

Una segunda frase rondaba nuestras cabezas al comienzo de la pandemia. Esta vez no era de un diario sino del blog de la escritora futurista Rose Eveleth: “No importa cuán al futuro miremos, en la cocina siempre son los 1950s, siempre es hora de cenar, y siempre hay una mujer cocinando”. Fomentar la modalidad de teletrabajo y construir un futuro distinto al que menciona Eveleth deben ser parte de la misma discusión. Esperemos que así sea.

 

(1) Además de la ya mencionada flexibilidad, la modalidad de trabajo remoto permite que personas ingresen al mercado laboral independientemente de su ubicación geográfica, lo que favorece a quienes viven fuera de los grandes centros urbanos donde hay más y mejores oportunidades laborales. Lo mismo ocurre con personas con discapacidades o impedimentos para desplazarse.
(2) Por ejemplo, debido a la sobrecarga desproporcionada de TDNR que recae sobre las mujeres, es más difícil para ellas responder mensajes fuera del horario laboral, algo que algunos empleadores interpretan como una forma de compromiso. Por ende, prohibir que cualquiera reciba mensajes fuera del horario de trabajo elimina una potencial fuente de discriminación laboral (Scasserra, 2020).

Autores


Ramiro Albrieu

Investigador principal de Desarrollo Económico

Pablo de la Vega

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