La necesidad de cerrar la brecha de género en diversos aspectos de la sociedad dejó de ser la preocupación de unos pocos para convertirse en una problemática global. Distintos foros y organismos internacionales la tienen en agenda y ponen el acento en la urgencia por acelerar el proceso con acciones concretas y deliberadas.
El Informe Global de Brecha de Género 2018 del Foro Económico Mundial (Davos) muestra un dato significativo: con el ritmo actual, llevará 202 años lograr la paridad en el ámbito de la participación y las oportunidades económicas.
Hay razones importantes por las cuales el tema toma relevancia: uno es, la equidad social, pero también hay una cuestión de competitividad y desarrollo económico. Abundan datos y estudios que demuestran que las organizaciones con mayor diversidad en sus directorios y altos mandos son más productivas, muestran mejores resultados en sus balances, son más innovadoras y mejoran el proceso de toma de decisiones y adaptación al cambio.
Además, lograr la equidad de género en el trabajo aumentaría el producto bruto interno (PBI) de la economía. La Organización Internacional de Trabajo (OIT) calculó que, si todos los países alcanzaran el objetivo del G20 de reducir la brecha de participación laboral en un 25 por ciento para 2025, el PBI mundial aumentaría en 5,3 billones de dólares.
El primero se manifiesta en la menor participación de mujeres en el mercado laboral, lo que implica que la economía no está aprovechando el potencial de toda la población.
En Argentina, la tasa de actividad femenina (mujeres que trabajan o buscan empleo) es de 49,1 por ciento mientras que la masculina casi llega al 70 por ciento. Lo que subyace, por detrás son los patrones culturales que cargan sobre la mujer (en más de un 70 por ciento) con las tareas domésticas y de cuidado.
El segundo punto es la diferencia salarial, con un 25 por ciento, según el reporte salarial global 2018/19 de la OIT. Esto obedece a motivos como menor cantidad de horas trabajadas, mayor preponderancia femenina en actividades de menor remuneración y en la informalidad y menor participación en puestos jerárquicos.
En una mirada por nivel jerárquico, un estudio de la consultora Mercer en Argentina, señala que la brecha salarial es 12 por ciento en gerentes generales y va bajando a nueve por ciento en directores, seis en gerentes, cuatro en supervisores y siete en analistas.
El tercer punto que compone la brecha laboral es, la reducida participación femenina en los puestos de decisión. En todas las industrias, en todos los países, a medida que se avanza en la escala jerárquica, la proporción de mujeres disminuye.
En Argentina, un estudio que realizó KPMG en 2018 sobre los directorios de las 500 empresas que más venden, mostró que sólo el 8,4 por ciento de esos puestos estaban ocupados por mujeres. De estas, sólo 12 mujeres eran presidentas y 25 vicepresidentas. Además, 370 de las compañías relevadas no tenían mujeres titulares en sus directorios y 295 (casi el 60 por ciento) tampoco suplentes.
En contrapartida, en Córdoba, las mujeres son el 60 de los estudiantes universitarios y el 65 por ciento de los egresados, además de tener mejores calificaciones. Aunque un tema no menor es la baja participación en carreras y en actividades de tecnología y ciencia, justamente, los sectores que tienen mejor perspectiva en el futuro.
En qué hacer foco
Las medidas para cambiar este escenario y acelerar el cierre de la brecha económica apuntan a diversos actores: sector público, sociedad, familias y empresas.
“Es cada vez más importante tomar partido, porque es un tema cultural, más allá de las políticas”, remarca María Amelia Videla, directora de Comunicación, Sustentabilidad y Asuntos Públicos de Manpower. Sostiene que la equidad “es una prioridad para no perder talento” y que las empresas deben “hacer un esfuerzo deliberado, apostar por el talento con sponsoreo de mujeres y poner metas para llegar a la paridad”.
“Las mujeres han experimentado un gran progreso, pero aún hay un largo camino por recorrer y es evidente la necesidad de aumentar su participación en, por ejemplo, la alta dirección, donde ocupan sólo el 4,2 por ciento de los puestos de directores ejecutivos, según datos de la OIT”, dice Alexandra Manera, directora de Recursos Humanos de Adecco.
“Se necesita un cambio cultural para el rol de las tareas de cuidado y políticas públicas de apoyo, como licencias por paternidad e instituciones de cuidado. En las empresas, la mayoría de quienes deciden los ascensos son varones, con lo cual se necesitan acciones disruptivas para quebrar esta situación”, opina Andrea Ávila, CEO de Randstad.
La ejecutiva, una de las 12 presidentas relevadas por KPMG, sostiene que las compañías deben medir, primero, y luego “revisar las políticas de reclutamiento, desarrollo, promociones, capacitación, remuneraciones para evitar un sesgo de género”.
Florencia Caro Sachetti, del programa de Protección Social del Cippec, enumera tres grupos de medidas: “favorecer la mayor equidad en la distribución de las tareas de cuidado y domésticas no remuneradas; eliminar sesgos y prejuicios de género en la contratación y promoción de perfiles dentro de las empresas y del sector público, incluido el cupo femenino; y decisiones contra el acoso laboral, incluido el sexual”.
