Recomendaciones para que los cambios en el teletrabajo y las licencias no acentúen las brechas laborales de género

No es ninguna novedad que las mujeres participan menos del mercado de trabajo que los varones. Además, las que lo hacen, se desempeñan en peores condiciones. Esta menor y peor participación de las mujeres en la economía afecta derechos humanos básicos y ralentiza el desarrollo inclusivo de nuestro país. Estas desigualdades no se están reduciendo: su ampliación es uno de los grandes impactos colaterales de la pandemia.

En la última semana, se plantearon dos medidas que fueron diseñadas con el objetivo de mejorar la conciliación productiva-reproductiva de las familias y el trabajo remoto. A priori, estas medidas podrían parecer positivas para las mujeres, históricamente afectadas por la carga del trabajo doméstico y de cuidado no remunerado de los hogares. Sin embargo, su efecto puede ser nocivo y potenciar las barreras que enfrentan las mujeres en sus trayectorias laborales, a menos que se realicen ajustes para garantizar su impacto equitativo.

Este artículo analiza por qué la crisis de Covid-19 está ampliando las brechas laborales de género y advierte que, sin contar con los incentivos adecuados, la licencia para trabajadores privados con responsabilidades de cuidado y la Ley de Teletrabajo pueden profundizar estas desigualdades.

Covid-19, autonomía económica y ampliación de las brechas de género

La crisis generada por la pandemia de Covid-19 está amplificando las desigualdades de género en torno a la autonomía económica mediante dos canales.

Por un lado, por lo que sucede en el mercado laboral. En promedio, las mujeres reciben menores ingresos que los varones. Esto no solo les brinda menos dinero para vivir mes a mes, sino que también reduce sus posibilidades de ahorro y de sostenerse económicamente en caso de perder su trabajo. Asimismo, las mujeres se encuentran sobrerrepresentadas en los sectores considerados esenciales durante el Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio (ASPO) y en trabajos precarios –es decir, sin derechos laborales ni acceso a la protección social, especialmente relevante en contextos como el actual–. Ellas también son una proporción muy significativa en los sectores fuertemente afectados por la crisis, como el comercio de productos no esenciales, el trabajo doméstico, los servicios sociales y el turismo.

Además, pese a su masiva inserción laboral durante el último medio siglo, las mujeres siguen siendo las primeras en salir del mercado de trabajo y las últimas en retornar. Su rol en el trabajo de cuidado explica gran parte de esta situación: las normas sociales, las políticas públicas y las instituciones aún responden a la lógica tradicionalista de la mujer como cuidadora y el varón como proveedor. Así, la participación laboral femenina es considerada una fuente de ingresos secundaria o de reserva, que aumenta sus posibilidades de estar desempleadas. La desocupación en muchos casos las expulsa a la inactividad por un efecto desaliento en la búsqueda laboral que las conduce a sostener un rol exclusivo en el cuidado.

El ASPO puso también en evidencia que las mujeres tienen menos posibilidades de teletrabajar. Según estimaciones de CIPPEC, los varones tienen un mayor potencial para desempeñarse a distancia (32%-34%) que las mujeres (24%-25%). Esto se explica por las características de los trabajos que realizan: los varones son mayoría en puestos directivos, que son más fáciles de realizar de manera remota, mientras que las mujeres están sobrerrepresentadas en el mundo de los servicios, que requiere una mayor cercanía. Además, ya sea que puedan teletrabajar o no, la familiarización del cuidado durante el confinamiento agudizó su feminización: las mujeres siguen están a cargo de estas tareas, lo que puede afectar en mayor medida su productividad. De esta manera, queda claro que las medidas de trabajo flexible, si carecen de una perspectiva de género, no logran promover un mejor equilibrio trabajo-familia ni una mayor corresponsabilidad.

En tiempos en que la gran mayoría de las micro, pequeñas y medianas empresas (MiPyMEs) encuentran desafíos para generar ingresos y solventar sus gastos, los emprendimientos liderados por mujeres también pueden verse en mayores dificultadesEstas empresas suelen comenzar más por necesidad que por oportunidad, disponer de menos fondos y durar menos tiempo, fenómenos que pueden extremarse en tiempos en los que muchas empresas enfrentan severas restricciones para operar. Sin embargo, las mujeres también hacen mayor uso de plataformas digitales para promocionar sus empresas, lo cual podría darles un impulso en pleno auge del comercio electrónico.

El segundo canal por el cual la pandemia amplifica las desigualdades laborales de género es lo que ocurre al interior de los hogares. Las medidas de confinamiento vinculadas al ASPO incrementan el riesgo de las mujeres de padecer violencia doméstica. A mediados de abril, la cantidad de denuncias ya mostraba un incremento del 39% respecto del mismo período del año previo.

Asimismo, el ASPO obligó a familiarizar el cuidado y profundizó su feminización. La suspensión de las clases presenciales, de los servicios de crianza, enseñanza y cuidado y del trabajo doméstico incrementó el trabajo no remunerado que realizan las mujeres en sus hogares. De acuerdo a datos del mes de abril, las mujeres realizan en mayor proporción que la habitual todas las actividades domésticas vinculadas al cuidado y la limpieza (UNICEF, 2020). La única excepción es la realización de compras fuera del hogar, que siempre tuvo una distribución más equitativa y ahora los varones hacen con mayor frecuencia. Este fenómeno reafirma una clara tendencia: los varones ocupan la esfera pública mientras las mujeres son relegadas al hogar.

Realización de tareas del hogar en familias con jefe varón, por sexo. Total país. Abril 2020.

Fuente: UNICEF (2020)

En la diversidad de familias, son los hogares monomarentales –compuestos por madre e hijas/os–, quienes más dificultades enfrentan. Estos hogares, que representan a uno de cada cinco en los sectores de menores ingresos, tienen a la jefa de hogar como responsable única del cuidado y del sostén económico de la familia, lo que genera fuertes tensiones entre su vida laboral y personal. En un contexto de menor participación laboral femenina y de inclusión laboral en condiciones precarias, la merma de ingresos y la incertidumbre que ocasiona el ASPO  se convierten en una problemática particularmente difícil para estos hogares.

Reducir desigualdades para garantizar derechos a través de las políticas públicas

Las tensiones entre la participación laboral de las mujeres y su rol en el cuidado son evidentes desde hace décadas y se acrecientan en los períodos de crisis como el actual. En este marco, es prioritario implementar acciones que contribuyan a cerrar las desigualdades pre-existentes, especialmente en torno al trabajo de cuidado.

Recientemente, el Congreso y el Poder Ejecutivo Nacional trataron dos acciones con el fin de facilitar la conciliación entre la vida productiva y reproductiva de las familias.

Por un lado, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y el Ministerio de las Mujeres, Géneros y Diversidad publicaron una resolución conjunta que establece una licencia especial para los hogares con responsabilidades de cuidado durante el plazo que reste del ASPO y de la suspensión de clases. En los hogares con niños/as menores de 6 años, uno de los progenitores tendrá derecho a tomarse licencia de sus tareas, mientras que los hogares con niños/as de 6 a 12 años o con alguien que cuida de personas con discapacidad o de personas mayores dependientes podrán solicitar la adecuación horaria de la jornada laboral a sus responsabilidades. Si bien la resolución menciona la necesidad de promover la corresponsabilidad entre los géneros, deja su instrumentación en manos de los/as empleadores/as y trabajadores/as.

Por otro lado, la Cámara de Diputados aprobó un proyecto de ley para crear un régimen legal de contrato de teletrabajo, que entraría en vigencia 90 días después del fin del ASPO. El proyecto declara al trabajo remoto como una modalidad laboral prevista en la ley y establece diversas cuestiones que hacen a sus condiciones laborales, como la jornada laboral, los derechos y obligaciones y la asignación de gastos asociados a los elementos de trabajo y la conectividad, entre otros. La novedad en torno a las cuestiones de género es que las personas con responsabilidades de cuidado de niños/as menores de trece años, personas con discapacidad o personas mayores “tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada”. Las especificidades de este derecho y otros quedan libradas a la negociación colectiva.

El espíritu que guía estas dos medidas es, sin dudas, loable: reconocer la carga que genera en los hogares el trabajo de cuidado y las dificultades de conciliarlo con las tareas remuneradas. Sin embargo, sin una instrumentación precisa, es posible que ambas medidas tiendan a ampliar las brechas que buscan reducir. Por un lado, la evidencia es contundente respecto a los casos en los que el uso de los días de licencia se dejan a discreción de las familias o de los/as empleadores/as: prevalecen las normas sociales y la utilización termina siendo feminizada. Por otro lado, las medidas no contemplan la diversidad de necesidades que pueden surgir de distintos formatos de familias, y por esa vía pueden también ampliar las desigualdades (tanto de género, como socioeconómicas). Es preciso incorporar más fuertemente la perspectiva de género para garantizar que sus efectos realmente promuevan una mayor igualdad. El cambio cultural puede ocurrir solo, pero lleva tiempo: las políticas públicas tienen el potencial de acelerar las transformaciones para fomentar un mayor rol de los varones en el cuidado y una mejor adaptación a la diversidad de formatos familiares, pero deben así instrumentarlo explícitamente.

Hay dos tipos de hogares que requieren especial atención de las políticas de cuidado. Por un lado, las familias con niños/as compuestas por dos progenitores de distinto género, ya que son las que registran una mayor sobrecarga femenina de trabajo de cuidado y se requieren acciones para promover su redistribución. Por otro lado, los hogares monoparentales (que en su mayoría son monomarentales), y que, como se describió, enfrentan severas dificultades para balancear el cuidado con la generación de ingresos.

Desde el Estado, es necesario instaurar incentivos para que los varones utilicen las licencias de cuidado y no se profundice la feminización de estas tareas. Algunos de los mecanismos adoptados en la experiencia internacional para promover el uso compartido son el otorgamiento de más días de licencia si se hace un uso repartido de manera equitativa o reservar un cupo de días para uso exclusivo de los varones.

En el caso argentino, el contexto económico puede generar reticencias de algunos sectores para implementar este tipo de medidas (especialmente los días extra). Por lo tanto, para las personas con necesidades de cuidado que tienen a más de una persona que pueda hacerse cargo de su atención, las acciones del Estado deberían apuntar a distribuir la licencia de manera igualitaria entre ellas. Es decir, cuando un/a niño/a tiene a ambos progenitores, estos podrían dividirse equitativamente la licencia de cuidado.

En el caso de las personas con discapacidad y las personas mayores, es importante, en primer lugar, diferenciar del conjunto de la población a aquellas personas que efectivamente presentan cierto grado de dependencia o mayor riesgo de salud. Para ellas,  también podría contemplarse la posibilidad de que dos o más adultos se repartan el período de licencia de manera alternada. De esta manera, la medida podría volverse más sostenible, al repartir el costo de la licencia entre varios/as empleadores/as.

Otra opción a considerar es otorgar distintas tasas de reemplazo del salario según la distribución por género de las licencias, como se utiliza en varios países europeos. De esta manera, los hogares con dos proveedores que hacen un uso compartido equitativo, o en los cuales el varón toma más días de licencia, podrían recibir una tasa de reemplazo mayor que aquellos que perpetúan la feminización del cuidado. En el caso de los monomarentales en los cuales el otro progenitor no participa de la crianza de los/as hijos/as, y que por ende no tienen la posibilidad de repartir el cuidado, la tasa de reemplazo debería ser equivalente a la de los hogares que hacen un reparto equitativo.

Para la reglamentación del teletrabajo también resulta necesario alentar una mayor corresponsabilidad en los cuidados. Es central, en esa clave, una mejor articulación público-privada para incorporar incentivos o cupos para que el teletrabajo sea utilizado por trabajadores padres en la misma medida que trabajadoras madres.

Estas acciones deben ir de la mano de una fuerte campaña comunicacional, que resalte la importancia para mujeres, varones y la sociedad en su conjunto de promover una mayor corresponsabilidad social en el cuidado.

Para promover mejores políticas públicas que promuevan la igualdad de género, es crucial generar datos y evidencia. En este sentido, ante la implementación de licencias de cuidado, las organizaciones deben llevar registro del uso de las licencias y del teletrabajo que sean desagregados por género y contemplen la cantidad de personas dependientes y sus características (si son niños/as, personas con discapacidad o mayores). Resulta fundamental que esta información sea difundida y utilizada para la toma de decisiones sobre las medidas que puedan continuar en la progresiva reactivación económica.

Las medidas tomadas por la emergencia sanitaria y económica no pueden resignar el progreso logrado en torno a la igualdad de género por omisión. Construyendo sobre los avances de los últimos días, el Estado debe tomar un rol activo en asegurar que estas medidas contribuyan a la redistribución del cuidado entre mujeres y varones. El rol crucial que tiene el cuidado en la vida tal y como la conocemos quedó de manifiesto ante la pandemia y abre una oportunidad para revisar los pactos sociales en torno a su organización. Si no lo logramos, la ampliación de desigualdades puede conducir a una reactivación económica menos sostenible de lo deseado.

 

 

Autores


Gala Díaz Langou

Directora de Protección Social

Florencia Caro Sachetti

Coordinadora de Protección Social

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